Veková Diverzita
11/2/2021

Zvyšovanie kvalifikácie a rekvalifikácia pomáhajú nielen dostať sa z krízy

Aký je rozdiel medzi reskllingom a upskillingom? 

Než sa ponoríme do témy reskllingu a upskillingu poďme si dané pojmy zadefinovať.

Reskilling môžeme definovať ako rekvalifikáciu ľudí na nové profesie a nové schopnosti a upskilling ako rozvoj ľudí o niekoľko úrovní vyššie v profesii a schopnostiach, ktoré už ovládajú.

Zároveň treba dodať, že spoločnosti v prípade reskillingu a upskillingu musia analyzovať a predpovedať, ktoré schopnosti potrebujú, ktoré im chýbajú a hľadať pre nich buď nových kandidátov, ktorí ich majú, alebo svojich ľudí na to školiť.

Európska komisia, ktorá sa zaoberá problematikou reskillingu a upskillingu ich definuje ako zlepšenie už nadobudnutých zručností a nadobúdanie nových. Head of Innovation Luca Giovannini vysvetľuje, že na nové schopnosti treba ľudí školiť, pričom v čase home office najmä v digitálnych zručnostiach.  

Starnutie populácie je príležitosť na rekvalifikáciu

Okrem klasických dôvodov, prečo sa neustále vzdelávať a zabezpečiť tak sebe i firme rastúcu hodnotu na trhu je podľa Organizácie spojených národov jedným z dôvodov potreby reskillingu starnutie populácie. V súčasnosti je prvýkrát obrátená veková pyramída a na pracovisku je až päť rôznych generácií:

Tichá generácia - narodená v rokoch 1925 až 1945, Baby Boomers - narodení v rokoch 1946 až 1964, Generácia X - narodená v rokoch 1965 až 1980, Generácia Y (mileniáli) - narodená v rokoch 1981 až 1995, Generácia Z (iGen) - narodená v roku 1996 a neskôr.

Reskilling a upskilling v čase krízy 

Aktuálna je problematika reskillingu a upskillingu v čase krízy pre COVID pandémiu, ktorú vyhlásila v marci 2020 WHO (Svetová zdravotnícka organizácia). Zaoberá sa ňou komisia Európskych spoločenstiev ktorá uvádza, že pre pracovnú silu je rozhodujúce zvyšovanie kvalifikácie a rekvalifikácia (upskilling a reskilling) s cieľom zabezpečiť adaptabilitu a zamestnateľnosť v neistých časoch. Upozorňuje, že inštitúcie, ktoré zabezpečujú vzdelávanie a odbornú prípravu majú počas krízy reagovať na potreby trhu práce. Musia sa zaoberať potrebami ľudí, pre ktorých sú prekážkou nedostatočné pracovné skúsenosti. Platí to predovšetkým v sektoroch, ktoré sa rýchlo rozvíjajú. 

Rekvalifikáciu a zvyšovanie kvalifikácie teda považujeme za jeden z hlavných projektov respektíve oblastí v podrobnom prehľade stratégie obnovy po korone. Majú enormný potenciál vytvárať pracovné miesta a rast a profitovať z transformácie. Vyzývajú na prispôsobenie vzdelávania v digitálnych zručnostiach, vzdelávania a odbornej prípravy pre všetky vekové kategórie.

Ďalším adekvátnym dôvodom straty pracovných miest okrem krízy je robotizácia, ktorá ovplyvní nielen pracovný ale i každodenný život každého z nás. Rekvalifikáciu a zvyšovanie kvalifikácie považujeme za metódy na prispôsobenie trhu práce robotizácii.

Celoživotné vzdelávanie v Česku a na Slovensku 

V Českej republike už národnú stratégiu implementujú, týka sa digitálnych zručností v Celoživotnom vzdelávaní (CŽV). České Ministerstvo priemyslu a obchodu sa zaoberá Národným plánom obnovy, ktorý sa podľa siedmich európskych iniciatív týka aj rekvalifikácie a zvyšovania kvalifikácie. Na Slovensku je to inak, IT asociácia Slovenska (ITAS) a Digitálna koalícia vyzývajú k zmene. Uvádzajú, že podľa analýz OECD (Organisation for Economic Co-operation and Development) sa iba 3 percentá zamestnaných na Slovensku zapojilo do ďalšieho vzdelávania dospelých. To väčšinou poskytli zamestnávatelia. Pre porovnanie EÚ cielilo už minulý rok na 20 percent. Je samozrejmosťou, že musíme zrýchliť. Zvyšovaním kvalifikácie a rekvalifikáciou sa musíme zaoberať aj my sami a firmy musia hľadať interné alebo externé riešenia.

Čas potrebný na zručnosti budúcnosti

Svetové ekonomické fórum (WEF) uvádza v správe Future of Jobs Report 2020 zručnosti budúcnosti: analytické myslenie a inovatívnosť, aktívne vzdelávanie a učenie sa stratégií, iniciatíva, spoločenský vplyv, používanie technológií, monitorovanie a kontrola, design technológií a programovanie, odolnosť, odolnosť voči stresu, prispôsobivosť, argumentácia, riešenie problémov a predstavivosť. WEF uvádza aj časy potrebné na získanie týchto zručností. Jeden až dva mesiace treba na nadobudnutie jednej zo zručností budúcnosti, ktorá sa týka: ľudí a kultúry, písania webového obsahu, predaja a marketingu. Dva až tri mesiace trvá nadobudnúť zručnosť pre vývoj produktu a prácu s dátami a umelou inteligenciou. Štyri až päť mesiacov trvá nadobudnúť zručnosť v cloud computingu a programovaní. Práve pri tvorbe programov rekvalifikácie a zvyšovania kvalifikácie sa môžu firmy či jednotlivci inšpirovať a zahrnúť aj vyššie uvedené zručnosti.

Náš reskill program GeneRADce

V rámci BE-ID human sme pre rýchly vývoj technológií a obchodných modelov pripravili reskill program. Cieľom projektu GeneRADce je rozvoj a rekvalifikácia ľudí a zamestnancov 50+ práve na zručnosti budúcnosti definované WEF. Program na jednej strane zahŕňa rekvalifikáciu zamestnancov a na druhej strane učí firmy, ako pracovať s age managementom, reverzným mentoringom, inkluzívnym manažmentom či ageizmom vo firme. Práve pohľad zo strany firmy a zo strany zamestnanca zabezpečí nielen preškolenie ale aj pripraví firmu na prácu s rôznymi generáciami.

Starnutie populácie nezastavíme, preto sa čím skôr musíme pustiť do proaktívneho riešenia danej situácie na pracovnom trhu. Reskilling či upskilling predstavujú určite významný krok, ktorý môže mať obrovský dopad.


----------------------------------

Autor blogu - Anna Kopčanová