Agenda diverzity a inklúzie nie je len hodnotovou otázkou, ale i stratégiou, ktorá generuje merateľné výsledky. Rôznorodý talent prináša do firmy preukázateľne vyšší inovačný potenciál, ktorý stojí za jej úspechom.

Merateľným dôkazom je prieskum 1700 svetových spoločností z dielne BCG, ktorý zistil, že rôznorodé manažérske tímy boli omnoho inovatívnejšie ako menej rôznorodé tímy. BCG použila ako hlavný ukazovateľ inovácií v tejto rozsiahlej štúdií podiel príjmov z produktov a služieb uvedených na trh za posledné 3 roky. Spoločnosti s nadpriemernou diverzitou vytvorili väčší podiel príjmov z inovácií, konkrétne 45% z celkového objemu, pričom subjekty s podpriemernou diverzitou len 26%.

Medzinárodné firmy tak čoraz viac pracujú s DE&I stratégiami. Sústreďujú sa napríklad na zvýšenie zastúpenia žien či iných minorít, vyrovnávanie platových rozdielov, ale i osvetu. Výhodou DE&I je fakt, že nejde len o filozofické úvahy, ale naopak o činy, ktoré je ľahké jednoducho zmerať. Preto by sme radi s vami nazdieľali pár metrík, ktoré sú indikátormi DE&I progresu. 

‍

Zastúpenie

Je jednoducho merateľným faktorom, ktorým dokážeme vyjadriť, v akom počte pracujú konkrétne skupiny v danej firme. Zvláštny dôraz sa kladie na nedostatočne zastúpené skupiny, akými sú napríklad ženy a minority ako - LGBTQ komunita či zdravotne znevýhodnené osoby. Medzinárodné firmy často analyzujú zastúpenie naprieč rôznymi oddeleniami. Ak zistia veľké odchýlky, môže tento problém naznačovať nielen prirodzenú feminizáciu/maskulinizáciu konkrétneho sektora, ale i nevedomé predsudky v nábore. Tieto štatistiky pomôžu dosiahnuť väčšiu spravodlivosť vo firme. 

‍

Retencia

Miera udržania je percento zamestnancov/kýň, ktoré si firma v určitom období udrží. Ide o kľúčový ukazovateľ, pretože umožňuje spoločnostiam posúdiť stratégie, ktoré realizujú na vyhľadávanie, prijímanie a udržanie kvalifikovaných zamestnancov. V prípade zvýšenej fluktuácie je efektívnym procesom offboarding šetrenie, ktorého výsledky môžu odhaliť skutočnú príčinu negatívnej bilancie. Odchádzajúci zamestnanci/kyne majú prirodzene sklon k väčšej úprimnosti, preto firma môže zistiť informácie, ktoré môžu ovplyvniť celkovú kvalitu zamestnaneckej skúsenosti. Preto nezabúdajte na exit interviews. Mnoho firiem dnes ťaží i z alumni programov, vďaka ktorým zostávajú v kontakte so svojimi bývalými kolegami. Príkladom je Bachtel, ktorý vďaka alumni stratégií zaznamenal až štvrtinový návrat bývalých zamestnancov do firmy.    

‍

Povýšenie

Analýzy údajov v oblasti povýšenia konkrétnych demografických a nedostatočne zastúpených skupín je veľmi efektívnym indikátorom miery zaujatosti voči konkrétnym skupinám. Firmy sa môžu pozrieť aj na rozdiely v čase, ktorý potrebujú ľudia z rôznych skupín na postup v rámci kariérneho rebríčka. Dáta môžu poukázať na potrebu školení pre rôzne zúčastnené strany, aby sa všetkým poskytli rovnaké príležitosti na rast.

‍

Rozdiely v odmeňovaní žien a mužov

Ide o rozdiel medzi priemerným platovým odmeňovaním mužov a žien v organizácii. Podľa WEF sa celosvetový rodový rozdiel nepodarí odstrániť skôr ako za 132 rokov. Niektoré firmy sa individuálne snažia tento rozdiel zmierňovať, buď úplným odstránením nerovnosti alebo znižovaním. Nejde o umelé odstraňovanie rozdielov v odmeňovaní, ale o razenie ideológie, že zamestnanci/kyne si za rovnakú prácu zaslúžia rovnakú odmenu bez ohľadu na pohlavie. 

‍

Počet inkluzívnym lídrov/iek

Len inkluzivní lídri/erky, ktorí vedia vďaka DE&I know-how vytvárať spravodlivý a rovnocenný priestor pre všetkých svojich kolegov/yne, dokážu maximálne využiť potenciál tejto agendy. Takto vyškolení lídri/erky sú schopní vytvoriť priaznivé psychologicky bezpečné prostredie, ktoré je základom individuálneho, ale aj firemného úspechu. Preto je potrebné merať progres jednotlivých inkluzívnych lídrov/eriek v oblasti vzdelávania, vytvárania konkrétnych politík a zamestnaneckej spokojnosti. Ideálnou cestou sú buď pravidelné dotazníkové metódy alebo hĺbkové rozhovory so zamestnaneckými skupinami, ktoré reprezentujú konkrétne demografické skupiny. 

‍

Aké metriky používate vo vašej firme vy?

‍

‍

Autor blogu: Yvonne Šupová