Case study
2/2/2021

Ako komplexne uchopiť a spracovať stratégiu inklúzie a diverzity vo firme?


Konkrétna skúsenosť za nami. V rámci case study s vami zdieľame 3 kľúčové výstupy spolupráce:

  • 3 idey konceptov, ktoré prepájajú celofiremné I&D (inklúzia a diverzita)  aktivity interne i externe. t.j. smerom k zamestnancom, B2B partnerom, pobočkám, dodávateľom i zákazníkom. 
  • Ročný plán všetkých I&D aktivít s ohľadom na cyklus zamestnanca.
  • Audit súčasných interných a externých materiálov používaných v HR, s ohľadom na inkluzívny jazyk.


Nataša Štefaňáková
“Na spolupráci s BE-ID Human sme najviac ocenili, že na D&I témy sa pozerajú komplexne, jednak cez celkový cyklus zamestnanca a povahu spoločnosti. Za relatívne krátky čas nám pomohli zhodnotiť už existujúce aktivity, preskúmali náš potenciál do budúcnosti a podelili sa s nami o množstvo svojho cenného know-how. Tešíme sa už na implementačnú fázu. :)” 


Výzva

V minulom roku sme nadviazali spoluprácu s popredným telco operátorom & silným zamestnávateľom, spoločnosťou Orange Slovensko. 

Boli sme prizvané
  • vytvoriť ročnú stratégiu v rámci I&D 
  • definovať a nasmerovať stratégiu 5 ročnej vízie.

V Orangei rokom 2019 započal pôsobenie nový CEO Federico Colom, ktorého jednou z hlavných stratégií sú práve firemná kultúra, vtiahnutie zamestnancov do nej a vyzdvihnutie dôležitosti H(human) R(relations).

V rámci našej spolupráce sme blízko spolupracovali s Natašou Štefaňákovou. Nataša okrem toho, že je HR Business partner, vedie v Orangei I&D agendu a zároveň je jej internou ombudsmankou. 

Orange začal s aktivitami v danej téme už minulý rok. Okrem iného sa angažujú nasledovne:
  • sú signatárom Charty Diverzity, 
  • majú internú I&D committee, 
  • píšu blogy do interných newsletter-ov na tému I&D a CSR
  • majú Nadáciu Orange, ktorá sa téme digitálnej inklúzie venuje. 

V Orangei videli, že nastala príležitosť uchopenia aktivít komplexne a strategicky. Zároveň ich bolo potrebné previazať priamočiaro na biznis plán. V tomto momente sme sa objavili my. 


EMPLOYEE EXPERIENCE + CUSTOMER EXPERIENCE = BUSINESS GOALS

NAŠIM CIEĽOM SA STALO KOMPLEXNE PREPOJIŤ I&D NA ZAMESTNANECKÚ SKÚSENOSŤ A SO ZÁKAZNÍCKOU SKÚSENOSŤOU TAK, ABY MALA TÁTO ROVNICA PRIAMY DOPAD NA BIZNIS STRÁNKU SPOLOČNOSTI. 

Takto sme postupovali. 

Diverzita a inklúzia sú obsiahnuté v agende 2030. Agendu stanovila samotná OSN. Obsahuje 17 cieľov dlhodobo udržateľného rozvoja . 

Treba povedať, že Orangeu nie je agenda cudzou. Sám CEO celej skupiny Stéphane Richard sa zaväzuje k napĺňaniu 6tich z nich. 

Orange SDGs


Začalo to I&D mapping-om

Cieľom I&D mappingu je komplexné zmapovanie interného & externého prostredia firmy v oblasti inklúzie & diverzity. Porovnávame firmu s inými v obdobnom sektore i cross-sektorálne v zahraničí, ale aj lokálne. 

V Orangei sme začali s focus group. 10ti zamestnanci & zamestnankyne boli vybraní ako zástupcovia z rôznych oddelení, rôznej dĺžky pôsobenia v spoločnosti, rôzneho veku, regiónu, či pohlavia. Podarilo sa nám získať reprezentatívnu diverznú skupinu.

Robiť focus group v decembri, v období, keď všetko prebiehalo nekompromisne on-line bola výzva. No vyšla prekvapivo dobre. Bolo to aj vďaka nasledujúcemu:
  • Podarilo sa nám vytvoriť pocit bezpečia, v rámci ktorého boli ľudia otvorení a nemali problém sa zdieľať.  
  • Každý názor bol vypočutý. Nedochádzalo k súdeniu. 
  • Využili sme aplikáciu Jitsy a jej funkciu prerozdeľovania do menších skupín. Stihli sme tak prebrať viac. 
  • Do uzatvorených skupín sme sa ako moderátorky nezapojovali. Aj vzhľadom na citlivosť tém. Zaznamenávali sme následne prezentované výstupy. 
  • Do on-line prostredia sme vniesli očnú gymnastiku, ice-break hru a snažili sme sa o uvoľnenú neformálnu atmosféru. 


Čo nám povedalo externé prostredie

Externý prieskum naprieč ČR, SR a pohľad do zahraničia v telco sektore, ale i cross-sektorálne nám poskytol inšpiráciu a prehľad. 

Zmapovali sme všetky interné i externé aktivity priamej konkurencie v danom obore ako i cross-sektorálne. Nezabudli sme ani na verejné kampane na tému I&D a CSR aktivity. 

Zároveň sme pozerali nielen na naše lokálne česko-slovenské prostredie ale v rámci princípu globalizácie (uchopenie globálneho v lokálnom kontexte) sme sa pozreli  do zahraničia. V tomto prípade konkrétne do USA, UK, Nordics či Dánska. 

Inšpiráciu sme našli napríklad u rýchlo rastúceho fintechu Monzo:


Monzo I&D handbook


Interná spolupráca

Vďaka blízkej spolupráci Nataši a Ivana z Employer branding oddelenia, ktorí sa do procesu mappingu pridal, sa nám podarilo detailne analyzovať aktivity naprieč celého cyklu zamestnanca. 

Prečo pracujeme s cyklom zamestnanca? Dôvodov je niekoľko:

  • Veľa firiem venuje viac ako 70% energie do získania kandidátov a na employer branding. V nepomere sa následne zameriavajú na rast, vzdelávanie či posun. Firmám chceme ukázať, že téma I&D nerieši problémy. Naopak sa s ňou má pracovať konzistentne, preventívne, komplexne. 
  • Cyklus zamestnanca nám pomáha rovnomerne rozložiť aktivity a nezabudnúť na žiadnu časť “dospievania zamestnancov”.
  • Niektoré aktivity sa nedajú prehľadne zaradiť. Spadajú do kategórie naprieč cyklom zamestnanca. Nestanú sa tak slepým miestom. 
  • Zároveň sme v rámci prieskumu firmy Orange prešli pracovné inzeráty, employer branding kampane, kampane smerujúce na zákazníkov, aktivity Orangeu skupiny v rámci iných krajín. Aj internú komunikáciu treba chápať komplexne, nielen s ohľadom na nábor.


Cyklus zamestnanca


Návrh 5 ročnej vízie

Na základe zozbieraných informácií sme vytvorili 5 ročnú víziu v rámci I&D stratégie. Tá komplexne kopíruje už vyššie znázornený cyklus zamestnanca.

Pripravili sme 3 kontrolné systémy, ktoré pomôžu Orangeu uistiť, že sa držia stanovenej vízie a robia aktivity, ktoré im ju pomôžu naplniť. 


Návrh ročného plánu

Ročný plán v porovnaní s 5 ročnou víziou sme spracovali konkrétne, s detailnými aktivitami a rozdelený do celoročného plánu na mesiace

Aktivity sme rozdeleli na interné & externé. Porovnali sme súčasnú situáciu a plán, rozdelili sme aktivity na quick-win, strednodobé & dlhodobé.

Ročný plán


Čo by sme ešte v rámci I&D mappingu doplnili:

  • Na I&D mapping sme mali dedikovaný kratší čas ako v rámci I&D mappingu doporučujeme. Ako by teda vyzeral I&D mapping v potrebnom časovom fonde? 
  • Prebehol by kvantitatívny prieskum medzi zamestnancami.
  • Zorganizovali by sme ešte ďalšie focus group, minimálne 2. 
  • V rámci I&D plánu na celý rok by sme navrhli i detailnejší budget na jednotlivé aktivity.
  • Prepojenie employer brand stratégie a I&D aktivít by sme hlbšie preskúmali a prepojili.  

Veľké ďakujeme za spoluprácu Nataši a Ivanovi. Samozrejme aj celej focus group skupine za otvorenosť naším zvedavým otázkam, ideám a vašej flexibilite. A tešíme sa na ďaľšiu spoluprácu a tiež ako v tomto roku premeníte vaše zanietenie do I&D tém do zaujimávych aktivít.  

Margaret & Zuzana