Veková Diverzita
9/5/2022

4 praktické tipy ako na vekovú diverzitu

Prvý krát sa na pracovisku stretávajú ľudia zastupujúci 5 generácií, a to od tichej generácie (1928-1925) až po Generáciu Z (1998 a viac). Veková diverzita je tak len zrkadlom spoločensko - demografickej situácie, ktorá už dlhšie tlmočí globálny trend stárnutia obyvateľstva. Napriek tomu podľa PwC len 8% organizácií venuje tomuto fenoménu dostatočnú pozornosť. 

Spúšťačom firemnej neochoty reflektovať na túto situáciu môžu byť i predsudky vo forme fenoménu “Ageism”, pričom ide o negatívnu predpojatosť voči osobe alebo skupine osôb na základe veku. Pod tento fenomén spadá klasické škatuľkovanie schopností či výkonnosti ľudí podľa veku či negatívne zovšeobecňovanie zlej skúsenosti s jednotlivcom na celú populáciu. 

Demografické dáta jasne tlmočia fakty, a to, že:

  • prvý krát v histórií presiahol počet ľudí 64+ počet detí mladších ako 5 rokov,
  • do roku 2060 budú v Európe dvaja pracujúci na jednu osobu staršiu ako 65+ rokov
  • ak sa počet ľudí nad 60 rokov zdvojnásobí, dosiahne približne 2 bilióny z celkovej populácie,
  • priemerný vek pracujúcich ľudí v našom regióne je 42 rokov, v roku 2025 bude priemerom 45 rokov,
  • stárnutie obyvateľstva, znamená hrozby hlavne pre ženy a ich pracovné postavenie, nakoľko je v našej spoločnosti bežné, že sa starajú o svojich rodičov a blízkych a vypadávajú tak z pracovného prostredia,
  • ľudia sa vďaka vývoju vedy, ktorý má za následok skvalitnenie života, dožívajú vyšieho veku v lepšom zdraví, čo znamená, že sú dlhšie aktívni.

Predstavujú teda tieto demografické fakty príležitosť alebo ide o hrozbu? 

Tieto fakty sú reálne neodvrátiteľné. Jediné, čo odvrátiť môžeme, je to, ako na ne nazeráme.

Ako na to?

Prvým krokom je pochopenie kontextu a významu vekovej diverzity, ktorá kopíruje spoločenskú situáciu, a tak môže znamenať pre nás spôsob, ako lepšie pochopiť aktuálne trhové prostredie. Na základe tejto empatie a zapojenia kolegov reprezentujúcich rôzne vekové skupiny tak môžeme zabezpečiť v praxi efektívnejší vývoj produktov, lepšie pochopenie motívov správania zákazníkov rôznych cieľových skupín či funkčnejšie prognózovať vývoj trhov. Nezabúdajte, že práve najväčšími disponibilnými zdrojmi disponujú ľudia 50+, ktorí sú čoraz viac ostrakizovaní v rámci príležitostí na pracovnom trhu. 

Druhý krok predstavuje OSVETU, a teda vyškolenie vašich kolegov, pričom cieľom tejto fázy je dosiahnuť jasné pochopenie toho, že veková diverzita prináša značné benefity,a to tak, že:

  • vytvára stabilné pracovné prostredie, ktoré ťaží z mládežníckeho drivu, ale i mnohoročných skúseností
  • vytvára priestor pre obojstranný mentoring, ktorý efektívne kompenzuje nedostatok kompetencií na každej strane
  • podporuje inovácie, pretože rôzne vekové skupiny sa dokážu lepšie challengovať a vcítiť sa do kože širšieho zákazníckeho publika (zdroj - AARP)
  • znižuje fluktuáciu zamestnancov, keďže vekovo diverzitné pracoviská môžu znížiť celkovú mieru fluktuácie zamestnancov tým, že zvyšujú všeobecnú miery lojality zamestnancov (zdroj - Vantage.org)

Tretím krokom je prax, a teda reskilling & upskilling a obojstranný mentoring. 

Čo predstavuje reskilling? Ide o spôsob transformácie zamestnancov, ktorý vyplýva z potreby adaptácie na nové digitálne, technologické, ale i vývojové trendy. Zamestnanci si tak osvoja nové zručnosti a kompetencie, ktoré sú potrebné pre váš biznis. 

V rámci upskillingu sa vaší zamestnanci učia nové zručnosti či aktualizujú tie existujúce za účelom posilnenia výkonnosti. 

Najefektívnejším spôsobom, ako tieto ciele prirodzene dosiahnuť je neformálne vzdelávanie prostredníctvom interaktívnych multimediálnych workshopov. Môžete tak klasické workshopy vedené skúsenými mentormi doplniť o audiovizuálne druhy obsahu, ktoré pomôžu zamestnancom funkčne absorbovať veľké množstvo informácií prostredníctvom mikrovzdelávania, ktoré si môžu načasovať podľa vlastných potrieb.

Nezabúdajte ani na obojstranný mentoring, v rámci ktorého sa stretnú rôzne generácie, ktoré sa budú mentorovať navzájom. Tento vzťah tak bude rovnocenný a otvorený, pretože bude čerpať zo silných, ale i slabých stránok na oboch stranách.  

Po štvrté - zamerajte sa na Employee Resource Groups, a teda ERGs.

Môžete tak vytvoriť autentické skupiny skladajúce sa z rôznorodých členov, ktorí tak prinesú vlastný unikátny pohľad na vec. Tieto skupiny tak vytvoria podporné prostredie pre inovačné príležitosti napríklad v rámci tvorby nového produktu či redizajnu toho existujúceho, pretože každý člen vďaka svojmu jedinečnému skillsetu dokáže takúto tvorbu challengovať na nový level a obohatiť ju o iný uhol pohľadu reflektujúc rôznorodé potreby spoločnosti. Váš nový alebo inovovaný produkt bude tak funkčnejšie uspokojovať potreby reálneho trhu.  

Vďaka týmto jednoduchým krokom môžete začať i vy reflektovať na situáciu v našom spoločenskom priestore, pretože je na čase, aby sme vekovú diverzitu chápali komplexne a nenechali sa ovplyvňovať kultúrne rozšírenými predsudkami, ktoré nás motivujú rôzne vekové skupiny ostrakizovať. 

Téma vekovej diverzity je naša srdcovka, preto vám rady pomôžeme s workshopmi na danú tému alebo zavedením programov ako ERGs či revezný mentoring na jej podporu, tak aby bol výhodný pre všetky zainteresované strany.

Pretože každá veková skupina má čo poskytnúť a je len na nás či sa rozhodneme jej potenciál využiť alebo sa oberieme o trhové, ale i medziľudské príležitosti. 

-------------------------------------

Autor blogu - Yvonne Šupová